Gründe für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Wann können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag sofort beenden?

Das Gehalt wird seit zwei Monaten verspätet gezahlt, Überstunden werden überhaupt nicht vergütet oder das bei der Sozialversicherung gemeldete Gehalt liegt unter dem tatsächlich ausgezahlten Betrag. Kann ein Arbeitnehmer sagen: „Ab morgen komme ich nicht mehr zur Arbeit“ und trotzdem eine Abfindung bzw. Kündigungsentschädigung verlangen? Dieselbe Frage stellt sich auch auf der anderen Seite: Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ohne Entschuldigung nicht zur Arbeit erscheint oder einen Kollegen beleidigt, noch am selben Tag kündigen? Dieser Artikel beantwortet beide Fragen anhand der gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgründe und der Entscheidungen des türkischen Kassationsgerichtshofs (Yargıtay) in konkreten Fällen.

Die kurze Antwort lautet: Das Arbeitsgesetz zählt für beide Vertragsparteien die Gründe einzeln auf, aus denen das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist sofort beendet werden kann. Für den Arbeitnehmer gehört hierzu insbesondere die Nichtzahlung des Arbeitsentgelts. Der Kassationsgerichtshof zählt hierzu auch Überstunden, Arbeit an wöchentlichen Ruhetagen und gesetzlichen Feiertagen, Prämien sowie zu niedrig gemeldete Sozialversicherungsbeiträge. Für den Arbeitgeber gehören insbesondere unentschuldigtes Fernbleiben, Beleidigungen und tätliche Auseinandersetzungen, Diebstahl, das Erscheinen unter Alkoholeinfluss sowie die beharrliche Weigerung, arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen, zu den wichtigsten Gründen. Bei den meisten dieser Gründe muss die Kündigung innerhalb von sechs Arbeitstagen ab dem Tag erfolgen, an dem der Sachverhalt bekannt wird. Kündigt der Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund, entsteht grundsätzlich ein Anspruch auf Abfindung bzw. Kündigungsentschädigung für die Betriebszugehörigkeit (kıdem tazminatı). Kündigt der Arbeitgeber wegen eines schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers wirksam aus wichtigem Grund, besteht kein Anspruch auf diese Entschädigung.

Was ist eine Kündigung aus wichtigem Grund und worin unterscheidet sie sich von einer Eigenkündigung?

Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag normalerweise beenden möchte, muss der anderen Partei vorab kündigen. Dies ist die Kündigungsfrist, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet und zwischen zwei und acht Wochen beträgt. Wer die Kündigungsfrist nicht einhält, muss eine Entschädigung in Höhe des Arbeitsentgelts für diesen Zeitraum zahlen. Dies entspricht der Kündigungsentschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (ihbar tazminatı).

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss diese Frist nicht eingehalten werden. Liegt einer der gesetzlich vorgesehenen Gründe vor, kann die jeweilige Partei das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Verlässt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dagegen ohne einen gesetzlichen Grund, handelt es sich grundsätzlich um eine Eigenkündigung, und der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Anspruch auf die Abfindung für die Betriebszugehörigkeit. Die Parteien können das Arbeitsverhältnis zwar am selben Tag beenden, die Rechtsfolgen sind jedoch unterschiedlich.

Wann kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag sofort beenden?

Artikel 24 des Arbeitsgesetzes nennt drei Gruppen von Gründen für den Arbeitnehmer:

Gesundheitliche Gründe

Wenn die Tätigkeit selbst für die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers gefährlich ist oder wenn der Arbeitgeber oder ein Kollege, mit dem der Arbeitnehmer eng zusammenarbeitet, an einer ansteckenden Krankheit erkrankt ist.

Verstöße gegen die Regeln der Moral und des guten Glaubens

Hierzu gehören die Täuschung über die Vergütung oder Arbeitsbedingungen bei Beginn des Arbeitsverhältnisses; Beleidigungen, sexuelle Belästigung, tätliche oder sonstige Angriffe oder Einschüchterung durch den Arbeitgeber; die unterlassene Ergreifung von Maßnahmen, obwohl eine sexuelle Belästigung durch einen Kollegen oder Kunden dem Arbeitgeber gemeldet wurde; die gesetz- oder vertragswidrige Berechnung oder Nichtzahlung des Arbeitsentgelts sowie die Nichtbeachtung der vereinbarten Arbeitsbedingungen.

Zwingende bzw. unabwendbare Gründe

Ein Ereignis außerhalb der Kontrolle der Parteien, aufgrund dessen die Arbeit im Betrieb länger als eine Woche eingestellt werden muss.

Häufige Konstellationen auf Arbeitnehmerseite

Das Gehalt wird nicht oder verspätet gezahlt

Das Arbeitsentgelt muss spätestens einmal monatlich gezahlt werden. Ist der Zahlungstermin erreicht und wird das Gehalt ganz oder teilweise nicht gezahlt, kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund kündigen. Nach der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs ändert auch eine finanzielle Zahlungsnot des Arbeitgebers daran nichts.

In einem vom Kassationsgerichtshof bestätigten Fall wurde ein Gehalt, das normalerweise zu Beginn jedes Monats gezahlt wurde, einmal mit einer Verzögerung von mehr als zwanzig Tagen ausgezahlt. Dies wurde als wichtiger Grund für die Kündigung anerkannt. Das Argument des Arbeitgebers, es habe sich nur um eine „einmalige Verspätung“ gehandelt, änderte nichts.

Wird das Arbeitsentgelt innerhalb von zwanzig Tagen nach Fälligkeit nicht gezahlt, hat der Arbeitnehmer noch eine weitere Möglichkeit: Er kann die Arbeit einstellen, ohne das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Das Gesetz bestimmt ausdrücklich, dass ein Arbeitnehmer, der aus diesem Grund nicht arbeitet, nicht gekündigt und nicht durch einen neuen Arbeitnehmer ersetzt werden darf.

Überstunden, Arbeit an wöchentlichen Ruhetagen und Feiertagsarbeit werden nicht bezahlt

Der Kassationsgerichtshof legt den Begriff „Arbeitsentgelt“ in diesem Zusammenhang weit aus. Auch die Vergütung für Überstunden, Arbeit an wöchentlichen Ruhetagen sowie an nationalen und allgemeinen Feiertagen, ebenso wie Prämien und Zuschläge, fallen darunter. Selbst wenn das monatliche Gehalt regelmäßig gezahlt wird, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund beenden, wenn diese zusätzlichen Ansprüche nicht erfüllt werden.

Entscheidend ist hier der Nachweis. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2025 wurde der Antrag eines Arbeitnehmers auf Abfindung für die Betriebszugehörigkeit abgewiesen, weil er seine Behauptungen über Überstunden und Druck am Arbeitsplatz nicht beweisen konnte.

Sozialversicherungsbeiträge werden zu niedrig gemeldet

Wird das Gehalt gegenüber der Sozialversicherung niedriger gemeldet als tatsächlich ausgezahlt – beispielsweise nur in Höhe des Mindestlohns – oder werden Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage eines zu niedrigen Gehalts abgeführt, kann dies ebenfalls einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen.

Der Kassationsgerichtshof zählt das vollständige Unterlassen der Beitragszahlung, eine unvollständige Zahlung oder die Zahlung auf Grundlage eines zu niedrig gemeldeten Gehalts zu den Umständen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund rechtfertigen können. In einem Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Beiträge nicht auf Grundlage des tatsächlichen Gehalts gemeldet worden waren, als berechtigt anerkannt und ihm ein Anspruch auf Abfindung zugesprochen.

Aufgaben oder Arbeitsbedingungen wurden zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert

Auch die Nichtbeachtung der Arbeitsbedingungen gilt gesetzlich als wichtiger Grund für den Arbeitnehmer. In einem vom Kassationsgerichtshof aufgehobenen Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers als berechtigt angesehen, nachdem sich seine Arbeitsbedingungen nach einem Wechsel der Führungskraft zu seinem Nachteil verändert hatten. Im selben Verfahren konnte Mobbing nicht nachgewiesen werden; die nachteilige Änderung der Arbeitsbedingungen wurde allein als ausreichend angesehen.

Hier ist die Frist besonders wichtig. Nach der Rechtsprechung stellt die dauerhafte Versetzung auf eine andere Tätigkeit oder eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen einen einmaligen Vorgang dar. Der Arbeitnehmer, der deswegen kündigen will, muss daher innerhalb von sechs Arbeitstagen ab dem Tag der Kenntnisnahme kündigen.

Mobbing, Beleidigungen und Belästigung

Beleidigungen, sexuelle Belästigung, tätliche Angriffe oder Einschüchterungen durch den Arbeitgeber sind unmittelbar gesetzlich als wichtige Kündigungsgründe anerkannt. Bei sexueller Belästigung durch einen Kollegen oder Kunden muss der Vorfall jedoch dem Arbeitgeber gemeldet worden sein und dieser muss es unterlassen haben, geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

Mobbing wird im Arbeitsgesetz nicht als eigener Tatbestand aufgeführt. Die Gerichte behandeln es als anhaltenden und systematischen Druck bzw. systematische Schikane. Einige wenige Konflikte mit einer Führungskraft überschreiten diese Schwelle nicht automatisch. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2026 wurde ein Anspruch auf Abfindung abgewiesen, weil die Behauptungen nicht durch konkrete Beweise nachgewiesen werden konnten. Deshalb ist die konkrete und nachweisbare Darstellung der behaupteten Belastungen entscheidend.

Wann kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag sofort beenden?

Artikel 25 des Arbeitsgesetzes nennt vier Gruppen von Gründen für den Arbeitgeber:

Gesundheitliche Gründe

Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit, die auf sein eigenes Verschulden, eine unregelmäßige Lebensführung oder Alkoholabhängigkeit zurückzuführen ist, drei Arbeitstage in Folge oder mehr als fünf Arbeitstage innerhalb eines Monats nicht zur Arbeit erscheint.

Bei einer anderen Krankheit, einem Unfall, einer Geburt oder einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber nicht sofort kündigen. Das Recht zur sofortigen Beendigung entsteht erst, wenn die Abwesenheit die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers um sechs Wochen überschreitet.

Verstöße gegen die Regeln der Moral und des guten Glaubens

Die konkreten Fälle werden nachfolgend erläutert.

Zwingende bzw. unabwendbare Gründe

Ein Ereignis, das den Arbeitnehmer länger als eine Woche an der Arbeit hindert.

Inhaftierung oder Festnahme

Wenn die Dauer der dadurch bedingten Arbeitsverhinderung die geltende Kündigungsfrist überschreitet.

Häufige Konstellationen auf Arbeitgeberseite

Der Arbeitnehmer erscheint ohne Mitteilung nicht zur Arbeit

Das Gesetz legt genau fest, wann unentschuldigtes Fernbleiben zur fristlosen Kündigung berechtigt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag sofort beenden, wenn der Arbeitnehmer ohne Erlaubnis oder berechtigten Grund zwei Arbeitstage in Folge, zweimal innerhalb eines Monats am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag oder drei Arbeitstage innerhalb eines Monats nicht zur Arbeit erscheint.

Ein Fernbleiben aus einem berechtigten Grund fällt nicht unter diese Regel.

Hier besteht eine wichtige Falle: Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit einstellt, weil sein Arbeitsentgelt innerhalb von zwanzig Tagen nicht gezahlt wurde, darf nicht wegen angeblicher Abwesenheit gekündigt werden. Das Gesetz verbietet dies ausdrücklich.

Beleidigungen, Schimpfwörter und körperliche Auseinandersetzungen

Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, dessen Familie oder einen Kollegen angreift oder Äußerungen macht, die dessen Ehre und Ansehen verletzen, liegt ein wichtiger Kündigungsgrund vor.

In einem vom Kassationsgerichtshof aufgehobenen Fall wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Beschimpfungen gegenüber Kollegen durch Zeugenaussagen und schriftliche Erklärungen bestätigt worden waren, als berechtigt angesehen; seine Ansprüche auf Abfindung und Kündigungsentschädigung hätten daher abgewiesen werden müssen.

Der Vorfall war den Unternehmensverantwortlichen erst zehn Tage später gemeldet worden. Die Kündigung wurde dennoch als fristgerecht angesehen, weil bei Unternehmen die Sechs-Arbeitstage-Frist an dem Tag beginnt, an dem die zur Kündigung befugte Person von dem Vorfall erfährt.

Diebstahl und Vertrauensmissbrauch

Der Missbrauch des Vertrauens des Arbeitgebers, Diebstahl oder die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen stellen wichtige Kündigungsgründe dar.

Für die Frist gilt hierbei eine Besonderheit: Hat der Arbeitnehmer aus dem Fehlverhalten einen finanziellen Vorteil erlangt, gilt die absolute Einjahresfrist nicht. Die Sechs-Arbeitstage-Frist ab Kenntnis gilt jedoch weiterhin.

Erscheinen unter Alkoholeinfluss und beharrliche Arbeitsverweigerung

Das Erscheinen am Arbeitsplatz im betrunkenen oder unter Drogeneinfluss stehenden Zustand sowie der Konsum solcher Substanzen am Arbeitsplatz sind wichtige Kündigungsgründe.

Bei der beharrlichen Weigerung, eine Aufgabe zu erfüllen, verlangt das Gesetz zwei Voraussetzungen: Die konkrete Aufgabe muss dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt bzw. in Erinnerung gerufen worden sein, und der Arbeitnehmer muss sich weiterhin weigern, sie auszuführen. Eine einmalige Pflichtverletzung genügt nicht.

Das Gesetz nennt außerdem als wichtigen Kündigungsgrund, wenn ein Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn wahrheitswidrig vorgibt, eine Eigenschaft oder Qualifikation zu besitzen, die er tatsächlich nicht besitzt, wenn er durch Fahrlässigkeit die Arbeitssicherheit gefährdet oder dem Eigentum des Arbeitgebers einen Schaden zufügt, den er mit dreißig Tageslöhnen nicht ersetzen kann.

Wie viel Zeit bleibt für eine Kündigung aus wichtigem Grund?

Bei Gründen, die auf Verstößen gegen die Regeln der Moral und des guten Glaubens beruhen, besteht das Kündigungsrecht nicht unbegrenzt. Es muss innerhalb von sechs Arbeitstagen ab Kenntnis des Vorfalls und in jedem Fall innerhalb eines Jahres nach dem Vorfall ausgeübt werden.

Die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs wendet dies wie folgt an:

• Die Frist beginnt am Arbeitstag nach der Kenntniserlangung.

• Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft, beginnt die Frist an dem Tag, an dem die zur Kündigung berechtigte Person oder das zuständige Organ Kenntnis erlangt.

• Es genügt, wenn die Kündigungsentscheidung innerhalb von sechs Arbeitstagen erklärt wird; die Kündigung muss nicht zwingend innerhalb dieses Zeitraums bei der anderen Partei eingehen.

• Bei einem fortdauernden Sachverhalt, etwa bei nicht gezahltem Arbeitsentgelt, beginnt die Frist nicht zu laufen; der Arbeitnehmer kann bis zur Zahlung kündigen.

Auch die andere Seite der letzten Regel ist wichtig: Wird verspätet gezahltes Gehalt schließlich bezahlt, kann eine lange Zeit später darauf gestützte Kündigung riskant werden. Bei gesundheitlichen Gründen und zwingenden Gründen gilt die Sechs-Arbeitstage-Frist dagegen nicht.

Was sollte im Kündigungsschreiben stehen?

Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund klar und eindeutig angeben. Bei einer gewöhnlichen Kündigung aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers ist eine vorherige Stellungnahme bzw. Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich; bei einer Kündigung aus wichtigem Grund verlangt das Gesetz dies nicht.

Auch der Arbeitnehmer sollte den Grund ausdrücklich angeben.

In einem vom Kassationsgerichtshof aufgehobenen Fall hatte der Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben lediglich „persönliche Gründe“ angegeben und später Mobbing und nicht gezahlte Löhne geltend gemacht. Die Kündigung aus wichtigem Grund wurde nicht anerkannt.

In einem anderen Fall wurde der Anspruch auf Abfindung abgewiesen, weil der Arbeitnehmer in seinem Kündigungsschreiben einen anderen Grund angegeben und erst drei Jahre später behauptet hatte, er sei tatsächlich wegen nicht gezahlter Überstunden und zu niedrig gemeldeter Sozialversicherungsbeiträge ausgeschieden.

Dagegen wurde es nicht als rechtswidrig angesehen, dass ein allgemeines Aufforderungsschreiben die nicht gezahlten Lohnansprüche als Grund genannt und der Arbeitnehmer diese Gründe später in der Klageschrift konkretisiert hatte.

Das praktische Ergebnis lautet daher: Der Grund für die Beendigung sollte von Anfang an klar und ausdrücklich im Kündigungsschreiben genannt werden.

Was geschieht mit Abfindung und Kündigungsentschädigung bei einer Kündigung aus wichtigem Grund?

• Kündigt der Arbeitnehmer wirksam aus einem gesetzlich anerkannten Grund, entsteht ein Anspruch auf Abfindung für die Betriebszugehörigkeit (kıdem tazminatı). Sie wird für jedes volle Beschäftigungsjahr berechnet.

• Kündigt der Arbeitgeber wirksam wegen eines Verhaltens des Arbeitnehmers, das gegen die Regeln der Moral und des guten Glaubens verstößt, besteht kein Anspruch auf Abfindung.

• Kündigt der Arbeitgeber aus gesundheitlichen Gründen, wegen eines zwingenden Grundes oder aufgrund von Festnahme bzw. Inhaftierung, ist die Abfindung zu zahlen.

• Da bei einer Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsfrist eingehalten wird, schuldet die wirksam kündigende Partei keine Kündigungsentschädigung wegen der fehlenden Kündigungsfrist.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 25. Oktober 2017 beendet wurden, beträgt die Verjährungsfrist für Ansprüche auf Abfindung grundsätzlich fünf Jahre.

Was ist zu tun, wenn keine Einigung erzielt wird?

Für Arbeitsentgelt- und Entschädigungsansprüche kann nicht unmittelbar Klage erhoben werden; zuvor ist ein Mediationsverfahren obligatorisch. Eine ohne vorherige Mediation erhobene Klage wird aus formellen Gründen abgewiesen. Entschädigungsklagen wegen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten bilden hiervon eine Ausnahme.

Dass der Arbeitgeber von einer „Kündigung aus wichtigem Grund“ spricht, ist nicht das letzte Wort. Der Arbeitnehmer kann gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen und geltend machen, dass der vom Arbeitgeber angeführte Grund nicht unter die gesetzlichen Kündigungsgründe fällt.

In einem Betrieb mit mindestens 30 Arbeitnehmern kann ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten innerhalb von einem Monat ab Zugang der Kündigung ein Mediationsverfahren mit dem Ziel der Wiedereinstellung einleiten. Kommt keine Einigung zustande, kann innerhalb von zwei Wochen nach dem Abschlussprotokoll Klage erhoben werden.

Auf beiden Seiten entscheidet das Ergebnis häufig anhand der Beweislage. Der Kassationsgerichtshof verlangt grundsätzlich von der Partei, die den Kündigungsgrund geltend macht, dessen Nachweis. In den untersuchten Fällen spielten insbesondere Zeugenaussagen, schriftliche Erklärungen und Bankunterlagen eine Rolle.

Zusammenfassung

• Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund muss die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden; das Arbeitsverhältnis endet sofort.

• Zu den typischen Gründen auf Arbeitnehmerseite gehören nicht oder verspätet gezahlte Löhne, nicht vergütete Überstunden und Feiertagsarbeit, zu niedrig gemeldete Sozialversicherungsbeiträge, nachteilige Änderungen der Arbeitsbedingungen, Beleidigungen, Belästigung und systematischer Druck.

• Auf Arbeitgeberseite gehören insbesondere unentschuldigtes Fernbleiben, Beleidigungen und Auseinandersetzungen, Diebstahl und Vertrauensmissbrauch, das Erscheinen unter Alkoholeinfluss oder Drogeneinfluss sowie die beharrliche Weigerung, eine zuvor angeordnete Aufgabe zu erfüllen, dazu.

• Bei diesen Gründen muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von sechs Arbeitstagen nach Kenntnis und bei Gründen aus dem Bereich der Moral und des guten Glaubens innerhalb eines Jahres nach dem Vorfall erklärt werden; bei fortdauernden Sachverhalten wie nicht gezahltem Arbeitsentgelt läuft die Sechs-Arbeitstage-Frist nicht.

• Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeit wegen seit zwanzig Tagen nicht gezahlten Arbeitsentgelts einstellt, darf nicht wegen unentschuldigter Abwesenheit gekündigt werden.

• Der Kündigungsgrund sollte von Anfang an klar im Kündigungsschreiben genannt werden.

• Bei einer berechtigten Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund entsteht ein Anspruch auf Abfindung; bei einer auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers gestützten berechtigten Kündigung des Arbeitgebers entsteht dieser Anspruch nicht.

• Vor einer Klage ist grundsätzlich ein Mediationsverfahren erforderlich; die Frist für den Antrag auf Wiedereinstellung beträgt einen Monat.

Dieser Artikel wurde auf Grundlage der am 28. September 2026 in der Türkei geltenden Rechtsvorschriften erstellt. Er dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung für einen konkreten Sachverhalt dar.