Gronden voor beëindiging wegens een dringende reden: wanneer kunnen werknemer en werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen?

Uw salaris wordt al twee maanden te laat betaald, overwerk wordt helemaal niet vergoed of het loon dat bij de sociale zekerheid wordt aangegeven ligt lager dan het bedrag dat u daadwerkelijk ontvangt. Kan een werknemer zeggen: “Vanaf morgen kom ik niet meer werken” en toch aanspraak maken op een ontslagvergoeding voor dienstjaren? Aan de andere kant doet zich dezelfde vraag voor: kan een werkgever een werknemer die zonder bericht niet op het werk verschijnt of een collega beledigt, diezelfde dag ontslaan? Dit artikel beantwoordt beide vragen aan de hand van de gronden die in de wet zijn opgenomen en de uitspraken van het Turkse Hof van Cassatie (Yargıtay) in concrete zaken.

Het korte antwoord is het volgende. De Turkse Arbeidswet noemt uitdrukkelijk de gronden waarmee beide partijen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk kunnen beëindigen zonder de normale opzegtermijn af te wachten. Voor de werknemer is niet-betaling van het loon een van de belangrijkste gronden. Het Hof van Cassatie rekent hieronder ook overwerk, werkzaamheden op wekelijkse rustdagen en feestdagen, premies en te laag aangegeven socialezekerheidsbijdragen. Voor de werkgever behoren ongeoorloofde afwezigheid, beledigingen en vechtpartijen, diefstal, onder invloed van alcohol op het werk verschijnen en hardnekkige weigering om werkzaamheden uit te voeren tot de belangrijkste gronden. In de meeste van deze gevallen moet de beëindiging binnen zes werkdagen vanaf de dag waarop kennis is genomen van het voorval plaatsvinden. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst om een dringende reden beëindigt, ontstaat in beginsel een recht op ontslagvergoeding wegens dienstjaren (kıdem tazminatı). Wanneer de werkgever de werknemer terecht wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer ontslaat, is deze ontslagvergoeding niet verschuldigd.

Wat is beëindiging wegens een dringende reden en hoe verschilt dit van vrijwillig ontslag?

Normaal gesproken moet een partij die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen de andere partij vooraf in kennis stellen. Dit is de opzegtermijn, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband tussen twee en acht weken bedraagt. Wie de opzegtermijn niet naleeft, is een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over die periode. Dit wordt doorgaans aangeduid als vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn (ihbar tazminatı).

Bij beëindiging wegens een dringende reden hoeft deze termijn niet te worden afgewacht. Wanneer een van de wettelijke gronden aanwezig is, kan de overeenkomst onmiddellijk worden beëindigd. Wanneer een werknemer echter zonder wettelijke grond vertrekt, is sprake van vrijwillig ontslag, en heeft de werknemer in beginsel geen recht op de ontslagvergoeding wegens dienstjaren. De arbeidsovereenkomst kan in beide gevallen op dezelfde dag eindigen, maar de juridische gevolgen zijn verschillend.

Wanneer kan een werknemer de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen?

Artikel 24 van de Arbeidswet noemt drie groepen gronden voor de werknemer:

Gezondheidsredenen

Wanneer het werk zelf een gevaar vormt voor de gezondheid of het leven van de werknemer, of wanneer de werkgever of een collega met wie de werknemer nauw samenwerkt aan een besmettelijke ziekte lijdt.

Omstandigheden in strijd met de regels van moraal en goede trouw

Hieronder vallen het misleiden van de werknemer over loon of arbeidsvoorwaarden bij indiensttreding; belediging, seksuele intimidatie, agressie of bedreiging door de werkgever; het niet nemen van maatregelen nadat seksuele intimidatie door een collega of klant aan de werkgever is gemeld; het niet volgens de wet of arbeidsovereenkomst berekenen of betalen van het loon; en het niet naleven van de arbeidsvoorwaarden.

Overmacht

Een gebeurtenis buiten de macht van de partijen die ertoe leidt dat het werk op de werkplek langer dan één week moet worden stilgelegd.

Veelvoorkomende situaties aan de kant van de werknemer

Het salaris wordt niet of te laat betaald

Het loon moet ten minste eenmaal per maand worden betaald. Wanneer de betaaldatum is aangebroken en het loon geheel of gedeeltelijk niet wordt betaald, kan de werknemer de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden beëindigen. Volgens het Hof van Cassatie verandert financiële betalingsmoeilijkheid aan de kant van de werkgever dit niet.

In een door het Hof van Cassatie bevestigde zaak werd een salaris dat normaal aan het begin van iedere maand werd betaald, bij één gelegenheid met meer dan twintig dagen vertraagd. Dit werd aangemerkt als een dringende reden voor beëindiging. Het verweer van de werkgever dat sprake was van een “eenmalige vertraging” veranderde het resultaat niet.

Wanneer het loon binnen twintig dagen na de vervaldatum niet is betaald, heeft de werknemer nog een andere mogelijkheid: hij kan het werk neerleggen zonder de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat een werknemer die om deze reden niet werkt, niet mag worden ontslagen en niet door een nieuwe werknemer mag worden vervangen.

Overwerk, werk op wekelijkse rustdagen en feestdagen wordt niet betaald

Het Hof van Cassatie legt het begrip “loon” in deze context ruim uit. Ook de vergoeding voor overwerk, werkzaamheden op wekelijkse rustdagen en op nationale en algemene feestdagen, alsmede bonussen en premies, valt hieronder. Zelfs wanneer het reguliere maandsalaris correct wordt betaald, kan de werknemer wegens een dringende reden beëindigen wanneer deze aanvullende aanspraken niet worden voldaan.

Bewijs is hierbij doorslaggevend. In een uitspraak uit 2025 werd de vordering van een werknemer tot betaling van de ontslagvergoeding wegens dienstjaren afgewezen omdat hij zijn stellingen over overwerk en druk op het werk niet kon bewijzen.

Socialezekerheidsbijdragen worden te laag aangegeven

Wanneer een lager salaris bij de sociale zekerheid wordt opgegeven dan daadwerkelijk wordt betaald — bijvoorbeeld slechts het minimumloon — of wanneer socialezekerheidsbijdragen over een te laag loon worden betaald, kan dit eveneens een dringende reden voor beëindiging vormen.

Het Hof van Cassatie beschouwt het geheel niet betalen van socialezekerheidsbijdragen, het gedeeltelijk betalen ervan of het betalen op basis van een te laag aangegeven loon als omstandigheden die de werknemer het recht kunnen geven de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden te beëindigen. In een zaak werd de beëindiging door een werknemer van wie de premies over een lager loon waren aangegeven als gerechtvaardigd beschouwd en werd het recht op de ontslagvergoeding wegens dienstjaren erkend.

De functie of arbeidsvoorwaarden zijn ten nadele van de werknemer gewijzigd

De wet beschouwt ook het niet naleven van de arbeidsvoorwaarden als een dringende reden voor de werknemer. In een zaak vernietigde het Hof van Cassatie een eerdere beslissing en werd de beëindiging door de werknemer gerechtvaardigd geacht nadat de arbeidsvoorwaarden na een wijziging van het management ten nadele van de werknemer waren veranderd. In dezelfde zaak kon mobbing niet worden bewezen; de nadelige wijziging van de arbeidsvoorwaarden werd op zichzelf voldoende geacht.

Hier is de termijn belangrijk. Volgens het Hof van Cassatie is een permanente overplaatsing naar een andere functie of een verzwaring van de arbeidsvoorwaarden een eenmalige handeling. Een werknemer die daarom wil beëindigen, moet dit binnen zes werkdagen vanaf de dag waarop hij van de wijziging kennis krijgt doen.

Mobbing, beledigingen en intimidatie

Belediging, seksuele intimidatie, agressie of bedreiging door de werkgever zijn rechtstreeks in de wet opgenomen als gronden voor beëindiging wegens een dringende reden. Bij seksuele intimidatie door een collega of klant geldt echter als voorwaarde dat de situatie aan de werkgever is gemeld en de werkgever geen maatregelen heeft genomen.

Mobbing wordt in deze lijst van de Arbeidswet niet als afzonderlijke grond genoemd. Rechtbanken behandelen dit doorgaans als voortdurende en systematische druk of intimidatie. Enkele meningsverschillen met een leidinggevende zijn op zichzelf mogelijk niet voldoende om deze drempel te halen. In een uitspraak uit 2026 werd een vordering tot ontslagvergoeding wegens dienstjaren afgewezen omdat de gestelde feiten niet met concrete bewijzen waren aangetoond. Daarom is het van doorslaggevend belang dat de gestelde druk door concrete feiten kan worden bewezen.

Wanneer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen?

Artikel 25 van de Arbeidswet noemt vier groepen gronden voor de werkgever:

Gezondheidsredenen

Wanneer de werknemer als gevolg van een ziekte die voortvloeit uit zijn eigen schuld, een onregelmatige levenswijze of alcoholafhankelijkheid drie opeenvolgende werkdagen of meer dan vijf werkdagen binnen één maand afwezig is.

Bij een andere ziekte, een ongeval, bevalling of zwangerschap kan de werkgever niet onmiddellijk beëindigen. Dit recht ontstaat pas wanneer de afwezigheidsperiode de wettelijke opzegtermijn van de werknemer met zes weken overschrijdt.

Omstandigheden in strijd met de regels van moraal en goede trouw

De concrete gevallen worden hieronder uiteengezet.

Overmacht

Een gebeurtenis waardoor de werknemer langer dan één week niet kan werken.

Arrestatie of detentie

Wanneer de periode waarin de werknemer hierdoor niet kan werken langer duurt dan de toepasselijke opzegtermijn.

Veelvoorkomende situaties aan de kant van de werkgever

De werknemer komt zonder bericht niet op het werk

De wet stelt duidelijke grenzen voor ongeoorloofde afwezigheid. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen wanneer de werknemer zonder toestemming of geldige reden twee opeenvolgende werkdagen, twee keer binnen één maand op de eerste werkdag na een feestdag, of drie werkdagen binnen één maand afwezig is.

Afwezigheid op basis van een geldige reden valt niet onder deze regel.

Er is hier een belangrijke valkuil. Een werknemer die niet werkt omdat zijn loon gedurende twintig dagen niet is betaald, mag niet als afwezig worden beschouwd en om die reden worden ontslagen. De wet verbiedt dit uitdrukkelijk.

Beledigingen, scheldwoorden en vechtpartijen

Het aanvallen van de werkgever, diens familie of een collega door de werknemer, of het uiten van woorden die de eer en waardigheid van deze personen aantasten, vormt een dringende reden voor beëindiging.

In een zaak waarin het Hof van Cassatie de eerdere beslissing vernietigde, werd het ontslag van een werknemer wiens beledigingen aan collega’s door getuigenverklaringen en schriftelijke verklaringen waren bevestigd, gerechtvaardigd geacht. Zijn vorderingen tot ontslagvergoeding wegens dienstjaren en vergoeding wegens de opzegtermijn hadden daarom moeten worden afgewezen.

Het incident was pas tien dagen later aan de bedrijfsleiding gemeld. Toch werd het ontslag als tijdig beschouwd, omdat bij ondernemingen de termijn van zes werkdagen begint op de dag waarop de persoon die bevoegd is om te ontslaan kennis krijgt van het voorval.

Diefstal en misbruik van vertrouwen

Misbruik van het vertrouwen van de werkgever, diefstal of openbaarmaking van bedrijfsgeheimen vormt een dringende reden voor beëindiging.

Hier geldt een bijzondere regel voor de termijn: wanneer de werknemer financieel voordeel heeft behaald uit het wangedrag, geldt de absolute termijn van één jaar niet. De termijn van zes werkdagen vanaf het moment waarop kennis is genomen van het voorval blijft echter van toepassing.

Onder invloed van alcohol op het werk verschijnen en hardnekkig weigeren de werkzaamheden uit te voeren

Het op het werk verschijnen in dronken toestand of onder invloed van drugs, of het gebruik van dergelijke middelen op de werkplek, vormt een dringende reden.

Voor weigering om werkzaamheden uit te voeren stelt de wet twee voorwaarden: de taak moet aan de werknemer zijn meegedeeld of onder de aandacht zijn gebracht en de werknemer moet blijven weigeren deze uit te voeren. Eén enkele tekortkoming is onvoldoende.

De wet noemt daarnaast als dringende reden: doen alsof men bij indiensttreding een eigenschap of kwalificatie bezit die men in werkelijkheid niet bezit; door nalatigheid de veiligheid op het werk in gevaar brengen; of schade aan bedrijfseigendommen veroorzaken die de werknemer niet kan vergoeden met dertig dagen loon.

Hoeveel tijd is er om wegens een dringende reden te beëindigen?

Bij gronden die zijn gebaseerd op schending van de regels van moraal en goede trouw is het recht om te beëindigen niet onbeperkt in de tijd. Het moet worden uitgeoefend binnen zes werkdagen vanaf de dag waarop kennis is genomen van het voorval en in ieder geval binnen één jaar na het voorval.

Het Hof van Cassatie past deze termijn als volgt toe:

• De termijn begint op de werkdag na de dag waarop kennis van het voorval is genomen.

• Wanneer de werkgever een vennootschap is, begint de termijn op de dag waarop de persoon of het orgaan dat bevoegd is om te ontslaan kennis krijgt van het voorval.

• Het is voldoende dat de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen binnen zes werkdagen wordt meegedeeld; de kennisgeving hoeft de andere partij niet noodzakelijk binnen die termijn te hebben bereikt.

• Bij een voortdurende situatie, zoals niet-betaald loon, begint de termijn niet te lopen; de werknemer kan beëindigen totdat de betaling is verricht.

De keerzijde van deze laatste regel is eveneens belangrijk. Wanneer achterstallig loon uiteindelijk wordt betaald, kan een veel later ingediend ontslag wegens die eerdere vertraging riskant worden. Bij gezondheidsredenen en overmacht geldt de termijn van zes werkdagen niet.

Wat moet in de beëindigingsbrief staan?

De werkgever moet de beëindiging schriftelijk meedelen en de reden duidelijk en nauwkeurig vermelden. Bij een regulier ontslag wegens gedrag van de werknemer is het verkrijgen van een verklaring van de werknemer verplicht; bij beëindiging wegens een dringende reden stelt de wet deze voorwaarde niet.

Ook de werknemer moet de reden duidelijk vermelden.

In een door het Hof van Cassatie vernietigde zaak had de werknemer in de beëindigingsbrief slechts “persoonlijke redenen” vermeld en later mobbing en niet-betaald loon aangevoerd. De beëindiging wegens een dringende reden werd niet aanvaard.

In een andere zaak werd de aanspraak op de ontslagvergoeding afgewezen omdat de werknemer in zijn ontslagbrief een andere reden had genoemd en pas drie jaar later stelde dat hij feitelijk wegens onbetaald overwerk en te laag aangegeven socialezekerheidsbijdragen was vertrokken.

Daarentegen werd het niet onrechtmatig geacht dat een algemene ingebrekestelling niet-betaalde loonvorderingen als reden noemde en deze redenen later in het verzoekschrift nader werden uitgewerkt.

De praktische conclusie is daarom: de reden voor beëindiging moet vanaf het begin duidelijk in de beëindigingsbrief worden vermeld.

Wat gebeurt er met de ontslagvergoeding en de vergoeding wegens de opzegtermijn?

• Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig wegens een wettelijke grond beëindigt, ontstaat een recht op ontslagvergoeding wegens dienstjaren (kıdem tazminatı). Deze wordt berekend voor ieder volledig dienstjaar.

• Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigt wegens gedrag van de werknemer dat strijdig is met de regels van moraal en goede trouw, is geen ontslagvergoeding wegens dienstjaren verschuldigd.

• Wanneer de werkgever beëindigt wegens gezondheidsredenen, overmacht of arrestatie/detentie, is de ontslagvergoeding wegens dienstjaren wel verschuldigd.

• Omdat bij beëindiging wegens een dringende reden geen opzegtermijn hoeft te worden nageleefd, is de partij die rechtsgeldig opzegt geen vergoeding wegens de niet nageleefde opzegtermijn verschuldigd.

Voor arbeidsovereenkomsten die na 25 oktober 2017 zijn geëindigd, bedraagt de verjaringstermijn voor vorderingen tot ontslagvergoeding wegens dienstjaren in beginsel vijf jaar.

Wat moet er gebeuren als er geen overeenkomst wordt bereikt?

Voor loonvorderingen en schadevergoedingen van werknemers kan niet rechtstreeks een procedure worden gestart; eerst moet mediation worden geprobeerd. Een procedure die wordt gestart zonder voorafgaande mediation wordt op formele gronden afgewezen. Vorderingen wegens materiële en immateriële schade als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte vormen hierop een uitzondering.

Het enkele feit dat de werkgever zegt dat het ontslag “wegens een dringende reden” is gegeven, is niet beslissend. De werknemer kan naar de rechter stappen en stellen dat de aangevoerde reden niet onder de wettelijke gronden valt.

In een onderneming met 30 of meer werknemers kan een werknemer met ten minste zes maanden diensttijd binnen één maand vanaf de datum waarop de beëindigingskennisgeving is ontvangen een mediator inschakelen met het oog op herstel van het dienstverband. Wanneer geen overeenkomst wordt bereikt, kan binnen twee weken vanaf het eindverslag van de mediator een procedure worden gestart.

Aan beide kanten wordt het resultaat vaak door het bewijs bepaald. Het Hof van Cassatie verlangt in beginsel dat de partij die zich op de beëindigingsgrond beroept deze grond bewijst. In de behandelde zaken waren getuigenverklaringen, schriftelijke verklaringen en bankgegevens belangrijke bewijsmiddelen.

Samenvatting

• Bij beëindiging wegens een dringende reden hoeft de opzegtermijn niet te worden nageleefd; de arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk.

• Voor de werknemer zijn veelvoorkomende gronden niet-betaald of te laat betaald loon, niet-betaald overwerk en feestdagenwerk, te laag aangegeven socialezekerheidsbijdragen, nadelige wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden, beledigingen, intimidatie en systematische druk.

• Voor de werkgever zijn veelvoorkomende gronden ongeoorloofde afwezigheid, beledigingen en vechtpartijen, diefstal en misbruik van vertrouwen, onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnen en hardnekkige weigering om een meegedeelde taak uit te voeren.

• In deze gevallen moet de beëindiging in beginsel binnen zes werkdagen na kennisname plaatsvinden en, bij gronden die verband houden met moraal en goede trouw, binnen één jaar na het voorval; bij voortdurende situaties zoals niet-betaald loon loopt de termijn van zes werkdagen niet.

• Een werknemer die niet werkt omdat het loon gedurende twintig dagen niet is betaald, kan niet wegens ongeoorloofde afwezigheid worden ontslagen.

• De reden voor het ontslag of de beëindiging moet vanaf het begin duidelijk in de beëindigingsbrief worden vermeld.

• Een rechtsgeldige beëindiging door de werknemer wegens een dringende reden geeft recht op de ontslagvergoeding wegens dienstjaren; een rechtsgeldig ontslag door de werkgever wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer geeft daarop geen recht.

• Voor het starten van een procedure is mediation in beginsel verplicht; de termijn voor een verzoek tot herstel van het dienstverband bedraagt één maand.

Dit artikel is opgesteld op basis van de in Turkije op 28 september 2026 geldende wet- en regelgeving. De tekst is uitsluitend bedoeld voor algemene informatieve doeleinden en vormt geen juridisch advies met betrekking tot een concrete zaak.